195 stránek
více než 100 tabulek a grafů
hlavní zjištění sčítání lidu 2024
míra demokratizace v různých zemích
seznam všech nejvýznamnějších společností
běžní zaměstnanci a vedoucí pracovníci
diskriminace v hlasovacích právech
zastoupení zaměstnanců v radách
vlastněné zaměstnancem
neuvedený v seznamu
kontrola vlastnictví
kótované společnosti
společnosti
a mnohem víc

Úplný přehled založený na databázi EFES (3.100 evropských společností, které shromažďují 95% zaměstnanosti ve všech evropských).

partneri

1. Změna paradigmatu v evropském zaměstnaneckém vlastnictví je stále zřetelnější. Z hlediska dynamiky ustupují velké společnosti malým a středním podnikům. V tomto případě se zaměstnanci nedělí o „malý kousek koláče“, ale získávají největší kus – ve většině případů celý koláč. Kontext a cíl nespočívají ani tak v rozdělení zisku jako spíše v uspokojení potřeby provést převod podniku. Velká Británie se stává evropskou jedničkou, zatímco kontinent a zejména Francie ustupují do pozadí.

2. Paradox se prohlubuje, pokud jde o podíly vlastněné zaměstnanci ve velkých evropských podnicích. Vše nasvědčuje tomu, že o to podniky stojí. Vše nasvědčuje tomu, že si to přejí i zaměstnanci. Podniky zvyšují počet programů zaměstnaneckých akcií. Celkově však počet akcionářů z řad zaměstnanců klesá, vlastnický podíl zaměstnanců stagnuje a demokratizace zaměstnaneckého vlastnictví akcií se hroutí. V důsledku toho jsou programy stále méně účinné. Programy a politiky, které za nimi stojí, jsou stále více nedemokratické.

3. Proč je zaměstnanecké vlastnictví ve velkých evropských podnicích na ústupu? Hlavní důvod je politický. Jde o neschopnost evropských zákonodárců vytvářet právní předpisy v souladu s rozvojem velkých podniků.
V současné době je pouze 35 % zaměstnanců velkých evropských podniků usazeno ve své domovské zemi (graf 79 na straně 144). V důsledku toho může jen malá část z nich využívat daňových pobídek podporujících zaměstnanecké vlastnictví stanovených vnitrostátními právními předpisy. Politiky zaměstnaneckého vlastnictví například během několika let ztratily 30 % své účinnosti, protože zůstaly svým rozsahem vnitrostátní.
Pokud jde o zaměstnanecké vlastnictví, je Evropa stejně jako v mnoha jiných otázkách nemohoucí v důsledku politických rozporů a lokalizovaného způsobu myšlení. Zákonodárci se nadále spoléhají na zastaralé rámce a mechanismy.

To vysvětluje, proč nedávné legislativní snahy v několika zemích neměly na zaměstnanecké vlastnictví ve velkých podnicích žádný významný dopad. Nejlepším příkladem této nemohoucnosti je francouzský zákon Loi Pacte.

4. V evropských malých a středních podnicích se nyní prosazuje silné hnutí zaměstnaneckého vlastnictví, které začíná ve Velké Británii. V této zemi je v současné době odkup podílů zaměstnanci u malých a středních podniků nejčastější formou převodu hned po převodu v rámci rodiny. Rychle se blížíme k situaci, kdy bude zaměstnanci vlastněn každý desátý malý a střední podnik. V roce 2024 bylo ve Velké Británii na zaměstnance převedeno 600 malých a středních podniků, takže Velká Británie za pouhý rok vytvořila 50 000 nových vlastníků z řad zaměstnanců, což je tolik jako všechna dělnická družstva (SCOP) ve Francii za celé století.

Pro zaměstnanecké vlastnictví na celém světě to znamená skutečnou revoluci. Ve skutečnosti se již téměř dvě stě let zkouší a testuje řada rámců a modelů rozvoje zaměstnaneckého vlastnictví malých a středních podniků. Dnes se nám poprvé na světě podařilo vytvořit model, který předčí všechny ostatní. Nejznámějším modelem na světě byl od roku 1974 systém ESOP ve Spojených státech. Zdaleka nejúčinnější se však nyní jeví metoda Employee Ownership Trust, tedy fond zaměstnaneckého vlastnictví, zavedená v roce 2014 ve Velké Británii.

Důvody jejího úspěchu jsou dobře známé: dobře navržené právní předpisy založené na mechanismech svěřenského fondu. Právě to zajišťuje tři výhody – jednoduchost, snadnost a přizpůsobivost – tak, jak se to dosud žádnému jinému modelu nepodařilo.

Spojené království je tak jedinou evropskou zemí (spolu s Norskem), kde se počet akcionářů z řad zaměstnanců za posledních dvanáct let zvýšil.

"Bravo pour ce rapport trčs clair et complet !"

"Wow, what a great work. Congratulations. That's very helpful for our activities!"

"Salve vi invio la mia tesi magistrale sull'azionariato dei dipendenti in Italia e vi ringrazio perché dal vostro lavoro ho potuto prendere spunti interessanti."

"Anyway thanks to you and your hard work, and your wonderful reports - I am an associate professor now, so thank you very much for your help. Now I am preparing this version in English, so I try to put the most recent data."

"That's really great work! Congratulations and thank you. I think the survey is very helpful for the discussion here in Germany. We will publish it on our homepage and distribute the paper in our network. Best wishes"

"Merci pour ce travail récurrent si précieux !"

"Remarkable work ! Thanks and congratulation".

"Nous sommes en phase de finalisation du texte concernant une saisine au CESE en France. Votre publication pourrait nous ętre fort utile."

"Muchas gracias por la información y felicitaciones..."

"I would be very eager to update my analysis based on new data."

"Can you provide data on individual companies, e.g. in an excel spread sheet, so we can see which companies have stock options? This would be very useful for our statistical analysis."

"Sans votre soutien précieux, en m'aidant ŕ constituer la base de données statistiques ayant permis la réalisation des deux études quantitatives longitudinales de l'impact de l'actionnariat salarié sur la performance des grandes entreprises françaises cotées, ma thčse n'aurait pas pu voir le jour."